2022年7月底，朱女士病假在家休养，公司人事突然通过工作群给她发来了解除劳动合同通知书。这个消息对朱女士而言无异于晴天霹雳。

　　2022年9月14日下午，松江区劳动人事争议仲裁院开庭对朱女士和公司之间解除劳动合同纠纷案进行审理。朱女士提出休息日加班工资、病假工资、加班工资差额、违法解除劳动合同赔偿金四项，总计6万多元的赔偿。

　　面对来自申请人朱女士的索赔要求，当天出庭应诉的公司人事经理代表公司一口回绝。因为公司认为朱女士存在连续旷工，所以解除劳动合同的行为有理有据、合理合法。对于公司声称旷工的说法，朱女士嗤之以鼻，她认为公司无视她病假休养，歪曲事实。

　　病假变旷工，公司的做法让人匪夷所思，这是为什么呢？人事经理给出了答案，原来，朱女士第一次请了7天的病假，病假刚结束，她紧接着再次请了7天病假。

　　连续的长病假，让人心生疑惑。公司人事要求朱女士配合调查，她不来说明情况，也不配合复诊。所以公司认为朱女士第二次病假是弄虚作假，属于旷工。

　　对于公司这个解释，申请人朱女士一方坚决反对。按照朱女士的回忆，7月21日晚上，她向店长提出第二次病假申请的时候，她已经知道公司人事部门想调查她病假的情况，所以她希望公司人事第二天陪她一起去医院。

　　可是在医院，朱女士左等右等，却看不到人事部人员到场。朱女士没想到的是，在她看来走走形式的病假调查，到头来却让她背上了旷工的恶名。

　　那么，劳动仲裁庭审阅材料后认为7月22号的时候，申请人已经向用人单位提交的一个疾病证明单，上面也写着是建议休息两周，公司没有提供反驳的证据，所以采信疾病休假单。

　　受伤后，朱女士的左腿就间歇性的疼痛，厉害的时候，吃止痛片都没有用。但是坚强的她一直坚持到岗上班，从未缺勤。直到今年7月中旬，朱女士腿部病情突然恶化，甚至左侧手臂都跟着疼起来了，病痛难忍的她去医院复查。

　　医生认为朱女士带病坚持工作，导致现在病情有加重风险，所以要求她必须休息。所以才有了连续病假的出现。

　　病假的纠葛渐渐理清，就在申请人以为自己胜券在握的时候。仲裁庭上，公司方话风一转，认为抛开病假问题，朱女士仍然涉嫌旷工，他们解除劳动合同有理。

　　公司表示，已经在2022年7月6日发通知，将申请人朱女士的工作地点从现在的九亭调换缸甏店，要求朱女士限期到岗。可是朱女士没有遵照公司要求去新的门店报道。

　　但是朱女士表示她是得到了店长的口头承诺，所以没有按照公司要求去新的门店报道，而是继续在原来工作的九亭店上班。

　　公司人事经理认为，就算是店长作出了口头承诺，留朱女士在原来的店里上班，也是违反公司规章制度的。

　　乍一听，人事经理的说法还挺有道理的，毕竟公司规章制度齐全，岗位职责明确。朱女士却表示，公司虽然有各项制度、各种系统，但是对她这个一线销售人员来说，这些都简化成了店长负责制。

　　如今看来，是店长和公司人事沟通上出现了问题。那么，公司为什么一定要把腿脚不便的朱女士调换到远离她暂住地的新门店去呢？

　　按照人事经理的说法，朱女士工作的九亭店业绩严重不达标，门店关闭已经提上日程，所以才把朱女士安排到新的地方上班，也是为了她好。

　　可是申请人朱女士对于这个观点却不赞同。她认为，原来缸甏店经营不良存在关店风险。所以在朱女士看来，所谓的调店上班，就是故意给她找麻烦，穿小鞋。

　　人事经理马上驳斥了这个观点。人事经理表示这次的调店范围都在松江区，朱女士作为员工必须服从安排。

　　我们先来看看法律上的规定。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者要变更劳动合同的话，必须是协商一致的。

　　这也就意味着，公司调店没有和申请人达成一致，而且申请人也不存在虚假病假的情况。在双方无法和解的前提下，仲裁庭做出了裁决。支持了劳动者主张的4项请求。

　　用人单位有的时候确实有变更劳动者工作地点的需要，如何才能避免发生劳动纠纷呢？仲裁员给出了建议，首先必须是合法合理的前提下作出变更，并且要与劳动者进行一个协商一致。

　　用人单位要采取相应的措施，为员工劳动合同的履行，消除工作地点变更带来不良影响。比如提供班车或者提供车贴。在抵消不良影响的情况下。劳动者应该要配合用人单位的工作地址的变更。